ورود 
چکیده ای از کتاب از خوب به عالی
چرا برخی از شرکت ها جهش می کنند و برخی خیر؟
خوب ماندن ، سد راه تعالی است و این یکی از دلایلی است که موجب می شود سازمان ها یا افراد ، به ندرت از خوب به عالی برسند .
ما معمولا مدارس خیلی خوب نداریم ، دولت خیلی خوب نداریم و تعداد اندکی از مردم به زندگی سطح عالی دست می یابند چون فکر می کنیم خوب بودن کافی است و البته آسانتر است.
بخش عظیمی از سازمان ها هرگز به درجه عالی نمی رسند زیرا بسیاری از آنها به خوب بودن قانع اند و این مشکل اساسی آنهاست.
در یک تحقیق جامع انجام شده که حدود 11 سال طول کشیده است ، شرکت هایی که 15 سال متوالی عالی بوده اند را مورد بررسی قرار داده اند و در نهایت به 11 شرکت رسیدند .
برخی یافته های مشترک و عجیبی که از درون جعبه سیاه این سازمان ها استخراج شد و می تواند برای صاحبان شرکت ها جالب باشد به شرح ذیل است:
- در میان مدیران این سازمان ها، 10 نفر از 11 نفر از درون خود سازمان به منصب مدیریت رسیده اند.
- بین مزایای دریافتی مدیران و عملکرد آنها در رساندن شرکت از خوب به عالی ارتباطی یافت نشد در حالی که همیشه گمان می رود که پاداش مدیریت ، محرک اصلی عملکرد شرکت هاست.
- خط مشی و استراتژی به خودی خود این شرکت ها را مجزا نمی کرد چون شرکت هایی هم که عملکرد عالی نداشتند استراتژی های خوبی را تعریف کرده بودند .
- این شرکت ها فقط در این فکر نبودند که چه اقداماتی باید انجام دهند بلکه به این نکته هم توجه داشتند که از انجام کدام کارها باید اجتناب ورزیده و یا باید متوقف کنند.
- تکنولوژی و تغیرات مبتنی بر آن نیز هیچ نقشی در ایجاد یک تحول برای رسیدن به مرحله عالی را ندارد بلکه فقط می تواند آن را سریع تر کند ولی نمی تواند آن را به وجود آورد.
این سازمان ها توجه چندانی به ایجاد انگیزه در افراد یا ترغیب آنها برای مشارکت نشان نمی دادند تحت شرایط مطلوب ، مشکلات مربوط به ایجاد انگیزه و تغییر ، در حد وسیعی از میان می روند.
و در آخر اینکه هیچ کدام از شرکت های عالی به طور ناگهانی و برق آسا جهش نکرده اند .
عالی بودن محصول شرایط و موقعیت نیست بلکه حاصل انتخاب ها ی آگاهانه است ..
فرایند خوب به عالی شامل سه مرحله کلی است:
- افراد منضبط 2- افکار منضبط 3-عملکرد منضبط
قبل از هر چیز باید افراد شایسته وارد سازمان شوند و در جایگاه های مناسب قرار بگیرند و افراد ناشایست حذف شوند .
افراد مهمترین دارایی سازمان ها نیستند بلکه افراد مناسب مهمترین دارایی آنها هستند.
بنابراین باید ابتدا فرد را انتخاب کرد و بعد از آن به دنبال هدف رفت تا به نتیجه مطلوب برسیم وگرنه چه بسیار اهدافی که برای سازمان ها تعریف شده است ولی به دلیل نداشتن افراد مناسب توانایی رسیدن به آن اهداف را ندارند . افراد شایسته به کنترل شدید یا ایجاد انگیزه نیاز ندارند .
عامل ایجاد کننده جهش خوب به عالی روندی است شبیه به چرخاندن بی وقفه یک چرخ سنگین و بزرگ در یک جهت و ایجاد یک نیروی فزاینده تا رسیدن به نقطه شتاب و حتی فراتر از آن یعنی در ابتدا بهبودها به آرامی و با انرژی زیاد صورت می گیرد ولی از یک نقطه ای به بعد به صورت خارق العاده ای شاهد نتایج بزرگ و عملکرد عالی شرکت هستیم در حالی که آن انرژی اولیه را دیگر نیاز ندارد و باید مراقب بود که از مسیر رشد منحرف نشود .
عامل مهم دیگر در سازمان های عالی ، رهبران این سازمان ها هستند البته اگر بگوییم رهبر علت هر چیز است مثل این است که بگوییم خدا علت همه چیز است و اگر این دیدگاه را داشته باشیم خود را از درک عمیق تر و عملی تر نسبت به نحوه عملکرد شرکت ها باز می داریم ولی بی شک نقش آنها بسیار حیاتی است .
ویژگی رهبران سطح عالی:
- این رهبران به طرز باور نکردنی جاه طلب اند اما این جاه طلبی برای سازمان است نه برای خودشان
- این رهبران می خواهند شرکت در نسل های بعد از او موفق تر باشند و اهمیتی نمی دهد کسی نداند این موفقیت مرهون تلاش های اوست .
- این رهبران مدیران پس از خود را به گونه ای انتخاب می کنند که در نسل بعدی موفقیت سازمان چشمگیر باشد .
- این رهبران اراده تزلزل ناپذیری برای هر آنچه که لازم است انجام شود، دارند.
- رهبران عالی اگر شرایط خوب باشد به پنجره نگاه می کنند و علت را به افراد دیگر نسبت می دهند و اگر شرایط بد باشد به آینه نگاه می کنند و خود مسئولیت را به عهده می گیرند .
- این رهبران دارای نوعی تواضع قابل احترام هستند و با وقار و بی ادعا هستند .
- این رهبران سخت کوش و با تجربه هستند و بیشتر مرد عمل هستند تا حرف.
نکات مهم دیگر در سازمان های عالی:
- یکی از عوامل قابل توجه در سازمان ها سیستم پاداش است . در حالی که در سازمان های عالی افراد شایسته بدون توجه به تشویق و پاداش ، عملکردهای درستی خواهند داشت و در حد توان خود ، بهترین نتایج را کسب می کنند و البته سازمان نیز به نحو شایسته عملکرد آنها را مورد توجه قرار می دهد . هدف از سیستم پاداش نباید این باشد که از افراد ناشایست انتظار عملکردهای درست داشته باشیم بلکه باید افراد شایسته و لایق را حفظ کند .
- در سازمان های عالی سخت گیری خاصی حاکم است به این معنا که از معیارهای دقیق به طور پیوسته و در هر زمان و در تمام سطوح استفاده می شود . این سخت گیری در مرحله اول در مورد کسانی اعمال می شود که بیشترین بار مسئولیت را بر عهده دارند.
- در این سازمان ها مسئولیت بزرگترین فرصت ها را به بهترین نیروهای خود می دهند نه بزرگترین مشکلات را ، چرا که از بین بردن مشکلات موجب می شود تا فقط به شرکتی خوب تبدیل شوند در صورتی که تنها راه رسیدن به سطح عالی ، ایجاد فرصت هاست.
- در این شرکت ها کارکنان بیشتر نگران واقعیاتی که سازمان را تهدید می کنند هستند تا احساسات مدیر ارشد. وقتی یک مدیر به خود اجازه می دهد قبل از هر موضوع دیگر خودش نخستین موضوع نگران کننده افراد باشد ، شرکت به رده متوسط یا حتی بدتر تنزل خواهد کرد .
- برنامه ریزی برای رسیدن به سطح عالی هیچ اشکالی ندارد اما باید با توجه به حقایق ناخوشایند راه رسیدن به خواسته های بزرگ را هموار ساخت وگرنه آن خواسته ها در حد آرزو باقی می ماند.
- در نهایت وقتی تحولات سازمان های بزرگ را بررسی می کنیم ، تنها کلمه ای که پیوسته به ذهن می رسد ، انسجام است و باید این را به خاطر بسپاریم که عالی شدن به مراتب آسان تر از عالی ماندن است.
- دو موردی که در چرخه نابودی شرکت ها شاخص هستند یکی خریدهای نادرست و دیگری انتخاب مدیرانی است که عملکرد مدیران قبلی را خنثی می کنند.
- در صنعت سرامیک کشور هم شرکت های متوسط و خوب بسیاری داریم ولی به ندرت شرکتی یافت می شود که خود را به سطح عالی رسانده باشد و در این سطح باقی مانده باشد .
شاید به کار بردن اصول بیان شده در این متن که از کتاب خوب به عالی اقتباس شده است بتواند جرقه ای در جهت پیدا کردن مسیر درست عالی شدن این شرکت ها به مدیران ارشد بدهد و شروع راه بزرگی باشد.
